Проблемы педагогического наставничества и пути их решения

Мещерякова Ирина Ивановна,
преподаватель русского языка
СПБ ГБПОУ «Техникум Автосервис» (МЦПК)

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методической литературы, информационных источников, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений. По статистике, период становления учителя длителен, – 10- 15 лет, – институт наставничества позволяет сократить это время.

Наставник, по С.И. Ожегову, – учитель, руководитель, воспитатель [4]. Педагогический словарь дает следующее определение понятия «наставничество»: «одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные приемы под непосредственным руководством педагога– 61 мастера» [2]. В определениях многих авторитетных источников [1; 3; 5; 6] и обосновании понятия «наставничество» часто присутствуют такие категории, как «поддержка», «руководство», «содействие».

И на этом основании следует отметить, что наставничество — «особый тип отношений, в которых большую роль играет доверие, честность, профессионализм, надежность, умение выстраивать гармоничные взаимоотношения по принципу сотрудничества» [6].

В условиях модернизационных изменений российской системы образования  представляет интерес профессиональное развитие преподавателя-наставника. Внедрение национальной системы профессионального роста педагога, новой модели аттестации педагогических кадров актуализируют реализацию методологии наставничества  для обеспечения качественной профессиональной поддержки педагогических работников.

В этих условиях важно выявление профессиональных дефицитов педагогов-наставников, определение профессиональных затруднений.

Компетентность педагога-наставника – это способность и готовность педагога-наставника к эффективному неформальному взаимообогащающему взаимодействию с наставляемым, построению его индивидуальной стратегии профессионального роста. Профессиональная деятельность педагога-наставника рассматривается в рамках «горизонтального» непрерывного образования педагога и определяется степенью осознанного профессионального продвижения, профессионального роста как наставляемого, так и самого наставника.

Это требует особой доли ответственности в решении конкретных задач по приобретению профессионального и жизненного опыта, развитию новых профессиональных компетенций. Педагог-наставник, являясь ключевой фигурой программы наставничества, должен обладать успешным профессиональным опытом, позитивными профессиональными, личностными и жизненными результатами, готовностью и способностью передавать свой опыт, оказывать профессиональную поддержку наставляемому.

Наставничество - один из ключевых элементов адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности. Эффективность наставничества объясняется его индивидуальным характером, никакая другая форма обучения не может быть столь адресной и приближенной к реальным условиям.

Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет образовательному учреждению добиться следующих эффектов:

1) повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, вовлеченных в систему наставничества, включая самого наставника; 

2) снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

3) уменьшение риска профессионального выгорания наиболее опытных преподавателей, носителей знаний, навыков;

4) предоставление опытным педагогическим работникам возможностей для карьерного роста как в горизонтальном, так и в вертикальном направлениях;

5) укрепление профессионального сотрудничества.

Вместе с тем в организации системы наставничества есть и проблемы, а именно:

- отсутствие правильного позиционирования наставничества в организации, и, как следствие, непонимание сотрудниками ее задач, - нежелание наставников менять сложившийся и без того интенсивный и загруженный график работы из-за необходимости работать с подопечными;

- скрытая боязнью конкуренции со стороны коллег – опытных педагогических работников;

- риск профессионального выгорания наставников, как наиболее опытной и востребованной части педагогических работников техникума;

 - дефицит сотрудников, которые могут и хотят выполнять функции наставников;

- самоустранение от работы с наставляемым сотрудником, и, как следствие, потеря контроля за данным процессом;

 - вероятность того, что обученный и эффективный наставник может перерасти своего работодателя (при отсутствии возможности карьерного роста) и покинуть образовательное учреждение;

- заметный разрыв в возрасте, который может в отдельных случаях являться определённой преградой в организации наставничества;

- превращение наставничества из эффективной кадровой технологии в формальность, когда нет заинтересованности в судьбе подопечного и в результатах своего труда на поприще наставника;

- отсутствие обратной связи между наставником и подопечным;

- избыточное переключение на наставническую деятельность в ущерб основным обязанностям;

 - отсутствие у наставников необходимой профессиональной подготовки (опыт педагогической работы не менее 10 лет);

- некорректность или отсутствие критериев анализа результатов проводимой работы;

- нерегулярность или полное отсутствие контроля;

- недостаточное материальное и моральное поощрение наставников и т.п.

Для преодоления трудностей, описанных выше, в техникуме разработана системы наставничества, которая включает следующие мероприятия и принципы:

1. разработка локальных актов по организации наставничества;

2. определение целей наставничества и критериев его успешности;

3. подбор кандидатур наставников. Лучше использовать добровольцев, а также людей, максимально соответствующих критериям хорошего наставника, подкрепляя их корректной мотивацией;

 4. руководство правилом: успех подчиненного – прямая выгода наставника, и наоборот.

Избежать указанных ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития образовательного учреждения в целом.

Неформальный подход в обучении педагогической молодежи дает хорошие результаты: ответственное отношение к работе, самоконтроль и самоанализ. Не нужно бояться, что они не справятся или не смогут – пусть присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями – только в активной деятельности рождается профессионал. В работе с молодыми педагогами наставники нашего Техникума «Автосервис» использует разные формы взаимодействия, но на первом месте – планирование и организация работы по учебному предмету, что осуществляется через взаимопосещение и анализ уроков. Именно урок высвечивает профессиональный уровень педагога: знание предмета, особенности деловой коммуникации, личностные качества, умение организовывать деятельность, умение аргументировать. Разумеется, анализируя уроки молодого специалиста, педагог – мастер объективна, указывая на ошибки. Но особенно важный акцент каждого анализа делается на собственные педагогические находки молодого учителя. Просмотр и анализ урока – это для наставника диагностика затруднений и выбор форм оказания методической помощи: рекомендации, анализ учебников, подбор методических пособий, моделирование педагогических ситуаций и др. Много трудностей встречают молодые специалисты в работе с документацией: программы, журнал, технологическая карта урока и т.п. Требования к ведению этих документов изменчивы и их довольно много. С опытом этот навык приходит, а на первых порах просто наставник делится с молодыми тем, что уже наработано и выверено, экономя их время и силы. Как показывает опыт, уже через полгода работа с документацией становится понятной. Работа молодого специалиста в нашем техникуме имеет разные направления, например, руководство рефератами учащихся, курсовыми и дипломными работами. Отсутствие цельной методической картины изучаемых профильных предметов создает трудности в ведении исследований учащихся. Развитие профессиональных навыков в данной сфере предполагает знакомство молодого педагога с исследовательскими алгоритмами и общим планом работы. Выбор и формулировка тем будущих исследований учащихся чаще всего происходит в ходе консультации с наставником. На завершающем этапе, когда текст работы создан, бывает очень полезным совместный просмотр работы для поиска погрешностей, на которые укажет наставник. Таким образом, наставничество становится одной из форм непрерывного профессионального образования, будучи особой формой методической работы.

Наставничество имеет свои специфические особенности, и этим продиктованы взаимоотношения коллег, – тех, кто делится своим бесценным опытом и тех, кто с благодарностью принимает секреты педагогического мастерства, – возникает иной психологический климат. Это настоящий живой процесс передачи опыта, процесс творчества, а не соперничества, это взаимоотношения, ничего не требующие взамен. Это только удовлетворение от того, что осуществляется педагогическая поддержка, когда ты уже вышел на оптимальный результат и делишься опытом пройденных дорог, показываешь пути, по которым идти легче, прямее, и которые осваивается с годами. Самую большую радость мастера испытывают, когда после того, что они были рядом, были советчиками, «суфлерами в педагогическом  театре», предоставляется возможность обсудить на высоком профессиональном уровне и осознать степень практического применения открытых когда-то творческих, методических находок, подаренных начинающим преподавателям, а иногда и мастерам.

Наставник сочетает в себе функции тьютора и классического наставника, человека, которому доверяют профессиональные (и не только профессиональные) проблемы. Сегодня в техникуме наставничество – это еще и новая форма методической поддержки молодого преподавателя путем совместного создания наставником и молодым педагогом коллекции электронных образовательных ресурсов по предмету, причем прошедших апробацию в практической деятельности. Это облегчает профессиональное «приращение» преподавателя, это экономит время, предоставляет ему возможность выбора сценария урока, способствует профессиональному росту молодого педагога. Молодые педагоги начинают трудовую жизнь в эпоху обновления. Они молоды, обладают знаниями, но у них пока еще мало опыта и профессионального мастерства. Учеба для них продолжается, а реализация программы наставничества формирует новое педагогическое сообщество, которому под силу будет решение методических задач.

Наставник вносит вклад в виде знаний, основывающихся на многолетнем опыте, а начинающий преподаватель вносит в этот процесс знания, основанные на последних достижениях науки как результат написания курсовой работы, выпускной квалификационной работы, или опыт работы в другой сфере деятельности. В процессе такого наставничества и наставник, и молодой преподаватель глубже понимают преподавание и межличностные отношения». В процессе организации методической работы опытные педагоги проводят демонстрационные уроки, осуществляют обратную связь и постоянную поддержку, начинающие преподаватели имеют возможность получить квалифицированную консультацию, высказать свои сомнения, предложения, поделиться своими находками в методике преподавания, разработанными вопросами, например, о здоровьесберегающих технологиях для учащихся, проблемах формирования профессионального менталитета и других важных проблемах становления педагогов, и даже выступить экспертами на престижных чемпионатах «Молодой профессионал» World Skills Russia. Анализируя рассмотренные выше подходы к понятию «наставничество» и осуществлению этой формы профессиональной адаптации молодых педагогов Техникуме «Автосервис», отметим, что для повышения профессиональной компетентности педагога значимым является применение наставничества и как персональной поддержки, и как совместного творческого процесса, и как совместного достижения профессиональных высот. При этом важным условием выступает психологическая совместимость наставника и стажера. Все наставники Техникума в этом сотрудничестве психологически настроены на работу со своими молодыми коллегами и обладают навыками поиска педагогических находок, консультирования и оценивания, открыты и готовы к диалогу, понимают потребности и образ мыслей молодых преподавателей, обладают терпением и спокойствием, являются примером для молодого преподавателя в отношениях с обучающимися, с учительским сообществом и с родителями. Организуя наставничество как форму адаптации молодого специалиста, в планах работы администрации проведение ориентационных сессий для наставников и молодых преподавателей, встреч с возможностью обсуждения общих проблем развития института наставничества.

Список литературы:

1. Дворядкина Д.А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года / Д.А. Дворядкина. – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

2. Загвязинский В.И., Закирова А.Ф. Педагогический словарь. – М., 2008

3. Зарина Г.Д. Адаптация молодого специалиста / Г.Д. Зарина // Директор шк. – 2009. – №2. – 84c.

4. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: ИТИ «Технология», 2006

5. Подготовка высококвалифицированных педагогов: международный опыт. Институт международных организаций и международного сотрудничества (ИМОМС) 24 августа 2011 г. // [Электронный ресурс]: http://iori.hse.ru 6. Щербакова Т. Н., Щербакова Е. В. Исторический аспект наставничества как форма профессиональной адаптации молодого педагога. // Теория и практика образования в современном мире: материалы VIII Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2015 г.). — СПб.: Свое издательство, 2015. — С. 18-22.